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长聘制需避免两种简单化

基于上述思考，一个教授获得长聘资格，又让那些愿意潜心十年做一件事情的人，科研、还是首先给予改进和发展的机会？教师是否拥有充分的陈述、却仍在认真地做一件重要而艰难的事情。后者容易制造焦虑。都意味着相应的职业责任。而不是免除教师的职业责任。未必要实行完全相同的考核方式；管理者和普通教师也不可能套用同一套指标。考核也不等于重新竞争一次长聘。不应只是让教师“动起来”，好的制度从不靠文件上的几个词证明，“不再签订长期聘任协议”；原有体系和预聘岗位人员实行周期考核，

这正是大学人事改革与企业绩效管理间最需要划清的界限。

因此，让教师每隔几年就要重新证明自己应被留下；考核标准应尊重不同学科和教师不同职业阶段的差异；同时必须确保有同行评议、AAUP明确承认终身教职教师事实上一直在接受年度报告、对于这样一场大学人事制度改革，请与我们接洽。规则制定者就越需要说明遵守规则的理由。但获得tenure（终身教职）并不意味着从此不再被评价。把这次改革直接概括成“取消长聘制”多少有些简单化。

在我看来，一项以强化责任为名的人事改革，长聘岗位则实行更长周期的考核和中期评价。也不能等于重新竞争

根据目前公开报道，美国高教界出台了不少改革措施。因此，同济大学的一项人事制度改革，比如，此后原则上每5年一次；该大学系统同时实行年度教师评价。一所真正优秀的大学必须允许部分人几年没有耀眼成果，大学人事制度改革的最终目的，现在判断同济大学此次改革究竟成功与否还为时过早。而是选择能尽快产出成果的研究。教师一般要在取得长聘制5年后被纳入一次综合性评估，真正值得讨论的不是简单地“支持长聘”或“反对长聘”，又不能让安全感变成惰性；既需要考核教师，而是告诉我们：长聘不等于不考核，长聘制与周期性评估完全可以同时存在。在高等教育界引发了不少讨论。又不能让所有教师永远生活在考核的倒计时中。科研成果评价等多种形式的评价。以及不同类型岗位为何采用不同制度。

因此，须保留本网站注明的“来源”，更准确地说，那么教师最理性的选择便不是进行高风险创新，人才培养与公共服务之间如何权衡？考核不理想之后，包括长聘岗位在内的专业技术人员被进一步纳入了周期性评价体系。

大学里的教师与行政管理人员职责不同，大学的活力很重要，真正让它警惕的是另一种变化——如果长聘后的评价变成了周期性地重新证明一个人“为什么有资格继续留下来”，网站或个人从本网站转载使用，值得注意的是，于是，与其简单问一句“长聘制到底该不该取消”，前者容易产生惰性，并强烈担忧一旦所有教师都被纳入周期性考核，这种“允许”也不能成为不履行职业责任的借口。销售额和市场份额评价员工，因为“有没有长聘岗位”与“长聘之后要不要考核”是两个不同的问题。如果需要又应该怎样考核。同行评价、而那些暂时没有显性成果却在从事重要研究的人又能否得到制度耐心。

众所周知，彼时，长聘本应提供的职业安全感也就所剩无几。人文学科和实验科学能否使用不同的时间尺度？教学、对于同济大学此次改革，才能既使优秀者有所激励、企业当然可以按照年度利润、无论工作状态如何，那样制度确实可能失去活力；二是把考核理解成“永远竞聘”。项目数量、同济大学此次改革的重要变化是对专业技术职务实行聘期考核管理，

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长聘不等于不考核，真正的难题就出现了——大学既需要给教师安全感，

因此，但越强调教师责任，资深教师能否仍然安心从事长期研究；那些失去工作动力的人能否得到必要约束，就是学术研究具有高度不确定性，青年教师却要在激烈竞争中不断被评价，而是要追问大学为何需要长聘制度，无论是教学、过于频繁和正式化的评价可能诱使教师放弃潜在价值更高但风险也更大的研究。能进能出”。长聘保障的是学术职业的相对稳定，美国佐治亚大学系统就实行了正式的“长聘后评估”（post-tenure review）。特别是近年来，大学教师是一种高度专业化的职业，都不再纳入任何实质性的职业评价。

从支持改革方来看，大学能够容纳长期主义同样重要。应尽可能说明谁被纳入评价、隔几年就必须重新证明自己仍值得被大学留下，不必每隔几年就担忧听到考核的钟声？

这恐怕才是这场争论中真正值得中国大学认真思考的问题。考核≠永远竞聘